Informacje zwrotne z teorii X i teorii Y Perspektywa
Ten artykuł jest przeznaczony zarówno dla projektantów, jak i klientów / pracodawców. Byłem po obu stronach tego równania, więc wiem, jak to jest dawać informacje zwrotne, a także je otrzymywać i mocno wierzę, że istnieje właściwy i zły sposób na wykonanie każdego zadania.
Dzisiaj przyjrzymy się obu stronom monety i omówimy, w jaki sposób pracodawcy mogą motywować ludzi pracujących dla nich do osiągnięcia niezbędnych celów i jak projektanci powinni reagować w obliczu konstruktywnej i destrukcyjnej krytyki.
Jak się przekonamy, projektanci i menedżerowie często są równie winni, że podchodzą do problemu informacji zwrotnych w niewłaściwy sposób. Chociaż istnieją agresywni menedżerowie, projektanci zwykle niepotrzebnie noszą uczucia na rękawach i zbyt szybko się obrażają.
Przeglądaj zasoby projektowe
Teoria X i Teoria Y
Zaczniemy od małego Business101. W latach sześćdziesiątych firmy były bardzo zainteresowane tym, jak osiągnąć zyski dzięki ulepszonym technikom produkcji i lepszej motywacji pracowników.
W związku z tym oba stały się i pozostają głównymi tematami badań w teorii zarządzania. Ta ostatnia wywołała popularną teorię profesora MIT o nazwisku Douglas McGregor.
McGregor zauważył, że menedżerowie zasadniczo należą do jednej z dwóch kategorii, jeśli chodzi o motywację pracowników: nazwał te podejścia Teorią X i Teorią Y.
Teoria X Managers
Menedżerowie teorii X uważają, że pracownicy są z natury leniwi. Bez ścisłego nadzoru, surowych zasad i surowych kar produktywność po prostu nie nastąpi. Pracownicy wykorzystają każdą otrzymaną okazję, aby się zwolnić i osiągnąć wyniki znacznie poniżej swoich możliwości, ponieważ są przede wszystkim zainteresowani podjęciem jak najmniejszego wysiłku, aby otrzymać wypłatę.
Jednym z kluczowych aspektów zarządzania Teorią X jest to, że winni są ludzie, a nie procesy . Jeśli coś nie działa, zamiast badać proces, aby zobaczyć, jak można to poprawić, bezpośrednio zakłada się, że pracownicy ponoszą winę i należy ich obserwować, napominać, a nawet zwalniać.
Teoria Y Managers
Teoria Natomiast menedżerowie Y uważają, że wielu lub nawet większość pracowników naprawdę chce pracować i może znaleźć satysfakcję i spełnienie swoich obowiązków. W ramach zarządzania teorią Y pracownicy mają zwykle większą swobodę i zaufanie, mając nadzieję, że w rezultacie będą szczęśliwsi pracownicy, którzy będą bardziej skłonni dołożyć wszelkich starań, aby zapewnić wydajność.
Gdy pojawiają się problemy w ramach zarządzania teorią Y, pracodawca i pracownik próbują wspólnie zbadać problem jako zespół i zbadać, gdzie zarówno ludzie, jak i procesy mogłyby się poprawić.
Realny świat
Oczywiście teoria X i Y są skrajnościami. Większość menedżerów z prawdziwego świata wykazuje tendencje z obu kategorii, ale nadal jest całkiem możliwe przeanalizowanie określonego stylu zarządzania i zdecydowanie, do którego końca spektrum jest bliżej.
Kuszące jest myślenie, że zarządzanie teorią Y jest dobre, a teoria X jest zła i rzeczywiście tak jest, że współczesne szkoły biznesu i studia skłaniają się ku teorii Teoria Y, która jest lepsza z tych dwóch, jednak należy zauważyć, że pozycja kierownicza będzie wywołać okoliczności, w których wymuszenie stylu Teoria X jest konieczną i odpowiednią reakcją. Leniwi pracownicy faktycznie istnieją i zmniejszają produktywność i zasoby firmy.
Należy również zauważyć, że teorię X można łatwo posunąć za daleko, czego skutkiem jest destrukcyjna i upokarzająca komunikacja.
Więc co?
Co to ma wspólnego z dzisiejszym tematem? Odpowiedź leży w podejściu do informacji zwrotnej i w jaki sposób ludzie reagują na różne rodzaje informacji zwrotnych.
Niezależnie od tego, czy jesteś w związku freelancer / klient, czy też pracodawca / pracownik, model komunikacji jest podobny: jedna strona lub grupa instruuje drugą, aby osiągnęła określony cel i zapewnia korektę w razie potrzeby.
Badając pracę innych, zadaj sobie pytanie, gdzie znajdujesz się w spektrum XY. Czy jesteś bardziej teorią X czy teorią Y? I bądź brutalnie szczery wobec siebie, bo całe ćwiczenie jest bez znaczenia.
Jak reagujesz, gdy widzisz pracę, która nie jest oczekiwana lub wymagana? Jeśli od razu dojdziesz do wniosku, że osoba wykonująca pracę ma gorszy intelekt i szybko uciekasz się do nich z obraźliwymi wypowiedziami, jesteś menedżerem teorii X.
Jeśli natomiast zaczniesz uczciwie badać sytuację i ustalić, co poszło nie tak, możesz dążyć do zarządzania teorią Y. Ten punkt widzenia sprawdzi Twoją własną komunikację jako punkt możliwego błędu oprócz innych czynników, takich jak nieefektywność procesu i ewentualnie błąd pracownika.
Przekazywanie opinii: X vs. Y
Ogólnie rzecz biorąc, od samego początku projektu dobrym pomysłem jest podejście do zarządzania z perspektywy teorii Y (nawet jeśli masz tendencję do teorii X). Daj ludziom, którym pracujesz, odrobinę uznania i uwierz, że naprawdę chcą wykonywać dobrą robotę. Kiedy coś pójdzie nie tak, sprawdź wszystkie czynniki i podejmij odpowiednie działania z pozytywnym nastawieniem i zachęcającym tonem.
Nie musisz kochać ludzi, którzy dla ciebie pracują, ale musisz pamiętać, że są to ludzie, którzy zasługują na szacunek, że są traktowani jako tacy.
Jeśli problemy będą się utrzymywać i zauważysz, że aktywnie unikasz pracy lub podchodzisz do niej bez entuzjazmu, może być czas na przyjęcie bardziej teorii X. Pamiętaj, że nie oznacza to uciekania się do pomniejszania komentarzy i ataków ad hominem! Oznacza to po prostu, że nie powinieneś żyć w zaprzeczaniu nieefektywnym pracownikom i musisz podjąć kroki w celu popchnięcia ich do działania lub zastąpienia ich.
Istnieje wiele osób, szczególnie w kulturach poza USA, które znacznie lepiej reagują na zarządzanie Teorią X. Czasami miły, wybaczający szef po prostu nie jest szanowany zamiast silnego i potężnego przywódcy.
Kluczem jest bycie wystarczająco dobrym menedżerem, abyś mógł skutecznie przyjąć dowolny styl, gdy sytuacja tego wymaga. Menedżer adaptacyjny pokonuje zarówno surowego, jak i wyrozumiałego menedżera za każdym razem.
Otrzymywanie opinii: X vs. Y
Teoria Menedżerowie Y są oczywiście najłatwiejsi w obsłudze. Ponieważ ich styl kierowania jest zachęcający, staje się problemem tylko wtedy, gdy jest zauważalnie nieuczciwy lub nieskuteczny dla całego zespołu. O wiele trudniejsze do otrzymania, z punktu widzenia informacji zwrotnej, jest podejście ściśle teoryczne.
Chociaż wielu menedżerów popada gdzieś pomiędzy dwiema skrajnościami, przez lata pracowałem dla menedżera, który był ekstremalnie Teorią X z widoczną tendencją Teorii Y. W rzeczywistości ta osoba była doskonałym przykładem tego, co wielu nazywa toksycznym przywódcą.
Ta osoba zawsze była wściekła podczas recenzowania projektów. Z każdym prezentowanym projektem było otwarte oburzenie i ataki na inteligencję i doświadczenie zespołu, ponieważ projektanci byli zawsze w tyle. Praca nigdy nie była badana z uczciwej perspektywy. Gdyby ten menedżer poprosił o określony krój pisma, to często zdarzało się, że widząc go, odmawiał każdemu sugerowaniu go i krytykował projektantów za wybór.
Jako projektant, gdy osoba przekazująca ci informacje zwrotne jest stale tak zła, że jest niespójna i tak niekonsekwentna, że wydaje się szalona, niewiele można zrobić. Oczywiście najlepszą opcją jest znalezienie innego pracodawcy lub klienta, ale wszyscy mamy hipoteki i nie zawsze jest to realistyczne rozwiązanie, przynajmniej w perspektywie krótkoterminowej.
Często zdarza się, że surowi przywódcy szukają odpowiedzi. Chcą silnych woli robotników, którzy chcą się im przeciwstawić i nie będą szanować nikogo, kto kuli się z wyrzutem. Moja rada: nigdy nie pozwól nikomu zaprzeczać twojej podstawowej ludzkości. Nie jesteś skromnym zwierzakiem, którego należy lekceważyć.
Pamiętaj, że uczysz ludzi, jak mogą cię traktować. Jest to szczególnie prawdziwe w środowisku niezależnym, w którym jesteś znacznie bardziej równy z klientem i masz całkowitą swobodę, aby trochę się zwolnić.
Rozsądna teoria X Informacja zwrotna
Jako projektanci dążymy do tworzenia więzi emocjonalnych z naszą pracą. Kiedy włożyliśmy się w projekt, wszelkie negatywne opinie wydają się osobistym atakiem.
Szczerze mówiąc, uważam, że zbyt często projektanci są bandą bratki, które zbyt łatwo się obrażają. Projektowanie jest sztuką subiektywną i tylko dlatego, że ktoś nie lubi szczególnie jednego z twoich projektów, nie oznacza, że sugeruje, że nie jesteś dobry w tym, co robisz.
To, że ktoś jest otwarty na to, że nie lubi twojej pracy, nie czyni z niego toksycznego lidera, tylko uczciwego. Test ma na celu sprawdzenie, czy wnioski są rozsądne i mogą dostarczyć jasnych informacji zwrotnych na temat tego, co należy zmienić.
Jeśli twój pracodawca może to zapewnić, nie powinieneś mieć na co narzekać. Pierwsze szkice nazywane są tak z jakiegoś powodu, nie spodziewaj się, że przy każdym strzale trafisz w dziesiątkę. Raczej wiedz, że twoja pierwsza próba jest jedynie zgadywaną interpretacją żądania, którą można następnie przekształcić w to, czego chce klient.
Nie podejmuj argumentu złego znęcania się projektanta, dopóki ktoś naprawdę nie zacznie cię atakować jako osoba.
Wniosek
Podsumowując, style zarządzania Teoria X i Teoria Y mają swoje miejsce. Kluczem do bycia skutecznym menedżerem nie jest trzymanie się jednego stylu nad drugim we wszystkich sytuacjach, ale nauczenie się analizowania sytuacji i odpowiedniego dostosowywania stylu zarządzania. Bez względu na to, jaki styl jest używany, informacje zwrotne, czy to ostre, czy łagodne, powinny być przekazywane z szacunkiem i przyzwoitością. Po prostu nie ma sensu dla osobistych ataków uwłaczających.
Jako projektant, otrzymywanie informacji zwrotnych zawsze będzie do bani, choć co prawda jest do bani mniej od zachęcającego i wyrozumiałego menedżera lub klienta. Jeśli to możliwe, porzuć toksycznych liderów lub zacznij pokazywać im, w jaki sposób będziesz traktowany. Pamiętaj tylko, aby unikać obrony i obrażania się, gdy otrzymujesz uczciwe i jasne informacje zwrotne.
Podobnie jak w przypadku większości teorii zarządzania, niektóre z nich mogą wydawać się nieco oczywiste. Jednak świat jest okropny z okropnymi menedżerami i okropnymi odbiorcami zarządzania, którzy tkwią w zaprzeczeniu i obwiniają wszystkich oprócz siebie. Celem tego artykułu jest zachęcenie Cię do rzetelnego zbadania swojej sytuacji bez względu na to, po której stronie linii zarządzania jesteś, i próby odpowiedniego dostosowania swojego zachowania.
